La relación con el jefe directo sigue siendo uno de los factores más decisivos en la permanencia o salida de un profesional de una organización. Así lo demuestra una reciente encuesta elaborada por Robert Walters Chile, al mercado laboral local, donde un 56% indicó que su jefe fue “la principal razón” para dejar su empleo, mientras que un 34% señaló que “fue parte del motivo”. Solo un 9% descartó cualquier influencia.
Para Bernardita Águila, experta de Robert Walters Chile, estas cifras confirman una tendencia que las empresas no pueden seguir ignorando. “La decisión de renunciar rara vez es puramente racional o económica. Las personas deciden irse cuando no ven liderazgo, cuando no sienten respaldo o cuando la relación con su jefe deteriora su experiencia laboral. Hoy, más que nunca, las organizaciones deben invertir en líderes que sepan conectar, motivar y desarrollar a sus equipos”, afirma.
¿Quién elige a los jefes? mirada crítica al proceso
Diversos estudios internacionales —como el del Chartered Management Institute (CMI) de Reino Unido— han advertido que la desconexión entre líderes y colaboradores es una de las principales causas de rotación laboral. En el caso chileno, los datos replican la tendencia: nueve de cada diez profesionales asocian su decisión de salida con el liderazgo directo.
Frente a esto, se abre una pregunta que muchas organizaciones evitan: ¿cómo se están eligiendo a quienes lideran equipos? ¿Se evalúan únicamente variables técnicas y experiencia, o también la capacidad de inspirar, contener y generar entornos de confianza?
Según Águila, existen metodologías modernas que permiten identificar estilos de liderazgo con mayor precisión. “Incorporar entrevistas estructuradas, modelos de evaluación conductual y criterios de compatibilidad cultural es hoy clave para tomar decisiones acertadas. Especialmente en posiciones que tendrán un impacto transversal en la organización”.
Costos ocultos del mal liderazgo
El costo de una mala jefatura va mucho más allá del reemplazo del colaborador saliente. Estudios recientes han vinculado esta situación con fenómenos como el ausentismo, la baja en la productividad y el deterioro del clima interno. La pérdida de liderazgo efectivo también erosiona la cultura organizacional y puede afectar la percepción externa de la marca empleadora.
“El costo de reemplazar a un ejecutivo puede superar varias veces su salario anual, sin considerar el daño en clima interno y marca empleadora. Por eso, seleccionar bien no es solo un tema de RR.HH., es una decisión estratégica para el negocio”, enfatiza Bernardita Águila.
En este escenario, los líderes que logran combinar claridad estratégica con habilidades humanas serán cada vez más valiosos. “Estamos viendo una mayor demanda por perfiles que, más allá del control de gestión, tengan la madurez emocional para manejar conflictos, desarrollar personas y sostener conversaciones difíciles”, agrega.
Un llamado a revisar el modelo de liderazgo
El desafío no termina en el proceso de contratación. Una vez incorporados, los líderes deben contar con espacios de desarrollo, retroalimentación continua y soporte institucional para crecer en su rol. “El liderazgo no se improvisa. Las empresas que invierten en formar y acompañar a sus líderes son las mismas que logran construir culturas de alto desempeño y fidelizar al talento”, concluye Águila.
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